¿Qué es el despido objetivo?
Es la extinción del contrato por causas objetivas que la ley enumera en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, sin culpa del trabajador. A cambio, la empresa paga una indemnización de 20 días por año y respeta un preaviso. Si las causas no se prueban o la forma falla, el despido es improcedente.
| Causa (art. 52 ET) | En qué consiste |
|---|---|
| a) Ineptitud sobrevenida | El trabajador pierde aptitudes para su puesto después de empezar a trabajar. No vale la que la empresa conocía o aceptó al contratar ni la del periodo de prueba. |
| b) Falta de adaptación a cambios técnicos | Cuando el puesto cambia y el trabajador no se adapta, después de que la empresa le haya ofrecido formación y haya pasado un mínimo de dos meses desde el cambio. |
| c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción | Pérdidas actuales o previstas, caída persistente de ingresos o ventas, cambios en los medios, la organización o la demanda, cuando afectan a un número de puestos inferior al del despido colectivo. |
| e) Programas públicos sin financiación | Contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para planes o programas públicos sin dotación económica estable, cuando falta la consignación. |
La antigua causa d), el despido por faltas de asistencia justificadas, fue derogada por la Ley 1/2020 y ya no existe. Si la empresa invoca causas económicas u organizativas y supera los umbrales del artículo 51 en noventa días (diez trabajadores en empresas de menos de cien, el 10 % en las de cien a trescientos, treinta en las de más), tiene que tramitar un despido colectivo.
¿Qué requisitos de forma exige el artículo 53?
Tres a la vez que se entrega la carta: comunicación escrita con la causa, puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año y un preaviso de 15 días. Durante el preaviso, el trabajador tiene además 6 horas semanales de licencia retribuida para buscar empleo. En las causas del artículo 52.c, hay que dar copia del preaviso a los representantes de los trabajadores.
No basta con citar el artículo o hablar de «la situación económica». Tiene que explicar los hechos (cifras de pérdidas, la reorganización que suprime el puesto, la causa de la ineptitud) para que el trabajador pueda defenderse.
20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores, con un máximo de 12 mensualidades, puesta a disposición del trabajador en el mismo momento de la carta: transferencia o cheque.
Desde la entrega de la carta hasta la fecha de efectos. Puede sustituirse por el pago de los salarios de esos días.
Durante el preaviso, sin pérdida de salario, para buscar un nuevo empleo.
Solo en los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si hay representación legal de los trabajadores.
Si la empresa no puede pagar la indemnización. En las causas económicas, la empresa puede no poner a disposición la indemnización si lo hace constar en la carta por esa misma situación económica. El trabajador conserva el derecho a cobrarla cuando el despido sea efectivo. Si en el juicio se demuestra que sí había liquidez, el despido es improcedente.
¿Qué pasa si la empresa falla en alguno de los requisitos?
Depende del requisito. Una carta sin causa concreta o la falta de puesta a disposición de la indemnización hacen el despido improcedente. En cambio, no dar el preaviso o equivocarse de forma excusable al calcular la indemnización no lo hacen improcedente: la empresa paga los salarios del preaviso o la diferencia de la indemnización.
| Fallo | Consecuencia |
|---|---|
| Carta genérica, sin hechos concretos | Improcedencia |
| No se pone a disposición la indemnización (sin la excepción económica justificada) | Improcedencia |
| Error excusable en el cálculo de la indemnización | No es improcedente; la empresa abona la diferencia |
| Error inexcusable o diferencia relevante | Puede llevar a la improcedencia |
| No se concede el preaviso | No es improcedente; se pagan los salarios de los 15 días |
| La causa no se prueba en el juicio | Improcedencia |
| Despido discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales | Nulidad: readmisión y salarios de tramitación |
¿Cuándo es nulo un despido objetivo?
Cuando se basa en una causa discriminatoria o vulnera derechos fundamentales, y, salvo que se declare procedente por motivos ajenos, cuando afecta a trabajadores especialmente protegidos: embarazadas, quienes disfrutan permisos por nacimiento, cuidado del menor o lactancia, quienes han pedido o disfrutan reducciones o adaptaciones de jornada por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual y quienes se reincorporan tras esos permisos en los doce meses siguientes.
La nulidad obliga a readmitir al trabajador en las mismas condiciones y a pagarle los salarios dejados de percibir. Por eso, antes de despedir a alguien en estas situaciones, la empresa tiene que tener la causa especialmente bien documentada.
¿Cómo se calcula la indemnización de 20 días por año?
Se toma el salario diario bruto, incluidas las pagas extra prorrateadas y los complementos salariales habituales, se multiplica por 20 y por los años de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se declara improcedente, la indemnización pasa a ser de 33 días por año y se descuenta lo ya cobrado.
Ejemplo: un trabajador con un salario anual bruto de 24.000 € tiene un salario diario de 65,75 € (24.000 / 365). Con 6 años y 4 meses de antigüedad, la indemnización por despido objetivo es de 65,75 × 20 × 6,33 ≈ 8.324 €. Si se declarase improcedente, serían 65,75 × 33 × 6,33 ≈ 13.734 €, de los que se descontarían los 8.324 € ya cobrados. Puedes hacer tu propio cálculo con la calculadora de laboral para empresas.
La indemnización por despido está exenta de IRPF hasta la cuantía obligatoria legal, con el límite de 180.000 € (art. 7.e de la Ley del IRPF). Y el despido objetivo da derecho a la prestación por desempleo, porque es una pérdida involuntaria del empleo.
¿Hace falta audiencia previa en el despido objetivo?
No. La audiencia previa que exige el Tribunal Supremo desde la STS 1250/2024 se aplica al despido disciplinario, el que se basa en la conducta o el rendimiento del trabajador. El despido objetivo tiene sus propios requisitos: carta, indemnización y preaviso.
Eso sí: si la empresa presenta como «objetivo» un despido que en realidad responde a una conducta del trabajador, el juez valorará la causa real. Lo explicamos en audiencia previa en el despido disciplinario.
He recibido una carta de despido objetivo: ¿qué hago?
Firma solo el recibí, añadiendo «no conforme» si quieres, comprueba si te han pagado la indemnización y cuánto, y consulta con un abogado laboralista antes de que pasen 20 días hábiles desde la fecha de efectos: es el plazo para presentar la papeleta de conciliación. Cobrar la indemnización no te impide impugnar el despido.
- Revisa la carta: ¿explica hechos concretos o solo frases generales? ¿Coincide con lo que realmente pasa en la empresa?
- Revisa el cálculo: salario real, antigüedad, pagas extra y complementos.
- Guarda pruebas: nuevas contrataciones para tu puesto, ofertas publicadas, mensajes, cifras de la empresa.
- Pide el paro: el despido objetivo da derecho a la prestación aunque lo impugnes.
- Plazo: la papeleta se presenta en el SMAC y, si no hay acuerdo, la demanda en la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid (calle Princesa, 3). Más en indemnización por despido improcedente.
Lista de comprobación para la empresa
- ¿La causa encaja en el artículo 52 y está documentada (cuentas, informes, organigramas)?
- ¿Se superan los umbrales del despido colectivo en los últimos noventa días?
- ¿La carta describe hechos concretos y la fecha de efectos?
- ¿La indemnización está bien calculada y se transfiere el mismo día de la entrega?
- ¿Se respetan los 15 días de preaviso o se pagan?
- ¿El trabajador está en alguna situación protegida (embarazo, permisos, reducción de jornada)?
- ¿Se ha dado copia a los representantes en las causas del artículo 52.c?
En Legislae preparamos la carta, el cálculo y la documentación de la causa antes de que la entregues, y defendemos a trabajadores que la reciben. Más en abogados laboralistas para empresas y abogados laboralistas para trabajadores.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto me corresponde por un despido objetivo?
20 días de salario por año trabajado, prorrateando los meses, con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se declara improcedente, 33 días por año, descontando lo ya cobrado.
¿Qué requisitos tiene el despido objetivo?
Carta con la causa concreta, puesta a disposición de la indemnización a la vez que la carta, 15 días de preaviso y 6 horas semanales de licencia para buscar empleo. En causas económicas u organizativas, copia a los representantes.
¿Qué pasa si no me dan el preaviso de 15 días?
El despido no es improcedente solo por eso, pero la empresa debe pagarte los salarios correspondientes a esos 15 días.
¿Puede la empresa no pagarme la indemnización al despedirme?
Solo en el despido por causas económicas y si lo justifica en la carta por esa misma situación. Conservas el derecho a cobrarla. Si se prueba que había liquidez, el despido es improcedente.
¿Si cobro la indemnización ya no puedo reclamar?
Sí puedes. Cobrar la indemnización no implica estar conforme con el despido. Tienes 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación.
¿Tengo derecho a paro con un despido objetivo?
Sí. Es una pérdida involuntaria del empleo y da derecho a la prestación por desempleo, aunque impugnes el despido.
¿Existe todavía el despido por faltas de asistencia?
No. La causa del artículo 52.d, por faltas de asistencia justificadas, fue derogada por la Ley 1/2020.
¿Cuándo es nulo un despido objetivo?
Cuando es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales y, salvo que se declare procedente, cuando afecta a embarazadas, trabajadores con permisos por nacimiento o cuidado, reducciones de jornada por cuidado o víctimas de violencia de género o sexual.
¿Tributa la indemnización por despido objetivo?
Está exenta de IRPF hasta la cuantía obligatoria legal, con un límite de 180.000 euros.
¿Hace falta audiencia previa en el despido objetivo?
No. La audiencia previa exigida por el Tribunal Supremo se aplica al despido disciplinario, no al objetivo.
¿Te han entregado una carta de despido objetivo?
Revisamos la causa, el cálculo y los plazos antes de que se pasen los 20 días. Primera consulta gratuita.
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