¿Qué es la audiencia previa al despido disciplinario?
Es la oportunidad que la empresa debe dar al trabajador para conocer los hechos que se le reprochan y defenderse de ellos antes de que se tome la decisión de despedir. No es un juicio ni un expediente formal: basta con que el trabajador sepa de qué se le acusa y pueda contestar, por escrito o en una reunión, antes de que el despido sea efectivo.
El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, dice que no debe darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad.
Durante años los tribunales españoles entendieron que esa norma no se aplicaba directamente, porque el Estatuto de los Trabajadores no la recogía salvo para los representantes de los trabajadores y los afiliados a un sindicato. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo cambió ese criterio en la STS 1250/2024, de 18 de noviembre: los tratados internacionales publicados en España forman parte del ordenamiento y el artículo 7 del Convenio 158 es lo bastante claro como para aplicarse sin desarrollo legal.
¿En qué despidos es obligatoria y desde cuándo?
En los despidos disciplinarios, es decir, los motivados por la conducta o el rendimiento del trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores). No se exige en el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni en la extinción de un contrato temporal. Y solo se aplica a los despidos producidos después de la STS 1250/2024, de 18 de noviembre.
El Supremo excluyó expresamente su aplicación a los despidos anteriores, porque hasta entonces la empresa podía confiar razonablemente en la doctrina que no la exigía. Así, un despido anterior a esa sentencia no es improcedente por falta de audiencia; uno de este año, sí puede serlo.
| Situación | ¿Hace falta audiencia previa? | Norma |
|---|---|---|
| Despido disciplinario de un trabajador sin cargo representativo | Sí | Art. 7 del Convenio 158 OIT; STS 1250/2024 |
| Despido disciplinario de un representante legal de los trabajadores | Sí, y además expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los demás representantes | Arts. 55.1 y 68.a ET |
| Despido disciplinario de un afiliado a un sindicato, si la empresa lo sabe | Sí, y además audiencia a los delegados sindicales de su sindicato | Art. 55.1 ET |
| Despido objetivo (económico, organizativo, ineptitud…) | No, tiene sus propios requisitos (carta, preaviso, indemnización) | Art. 53 ET |
| Convenio colectivo que regula un procedimiento previo a la sanción | Sí, y hay que seguir lo que diga el convenio | Art. 58 ET y convenio |
¿Cómo se hace la audiencia previa paso a paso?
Comunicando por escrito al trabajador los hechos concretos que se le imputan, dándole un plazo razonable para alegar lo que quiera por escrito o en una reunión, valorando lo que diga y, solo después, decidiendo si se despide. Todo debe quedar documentado: la comunicación, la fecha de entrega, las alegaciones o el acta de la reunión y, en la carta de despido, la referencia a lo alegado.
Antes de abrir el trámite, comprueba los hechos: registros de jornada, correos, testigos, cámaras con información previa, informes. La audiencia no sirve para buscar pruebas que no tienes.
Por escrito, con los hechos concretos, las fechas y lugares, y la posible calificación como falta muy grave. Recoge la firma de recepción o envíala por un medio que deje constancia, como el burofax.
Indica hasta cuándo puede presentar alegaciones y por qué vía, y si se le ofrece una reunión, con quién y cuándo. Puede venir acompañado de un representante si así lo prevé el convenio.
Si hay reunión, levanta un acta breve que firmen los asistentes. Si el trabajador no contesta, deja constancia de que el plazo transcurrió sin alegaciones.
Si el trabajador aporta algo nuevo, compruébalo. La audiencia tiene que ser real: decidir el despido antes de oírle la vacía de contenido.
Con los hechos concretos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET), y con referencia a la audiencia y a lo alegado. En el juicio, la empresa solo puede defender los hechos que constan en la carta.
No adelantes la decisión. Una comunicación de cargos que ya dice «se procederá al despido» o que se entrega a la vez que la carta de despido no cumple la finalidad del trámite. La idea es que el trabajador pueda influir en la decisión antes de que se tome.
¿Qué plazo hay que dar al trabajador para defenderse?
Ni el Convenio 158 ni el Supremo fijan un número de días: el plazo tiene que ser prudencial, suficiente para que el trabajador entienda los cargos y pueda preparar una respuesta. Algún Tribunal Superior de Justicia ha considerado insuficiente un plazo de 24 horas. Salvo que el convenio colectivo establezca otro, en la práctica conviene dar varios días hábiles y ajustarlo a la complejidad de los hechos.
Hay que tener en cuenta además la prescripción de las faltas: las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). No está resuelto de forma general que abrir la audiencia interrumpa ese plazo, de modo que lo prudente es iniciar el trámite con margen suficiente para terminarlo y despedir dentro de los 60 días.
Muchos convenios colectivos ya regulaban un procedimiento previo para sancionar faltas graves o muy graves, con plazos propios. Si tu convenio lo hace, hay que seguirlo: el incumplimiento del procedimiento convencional también afecta a la validez del despido.
¿Tiene que ser por escrito? ¿Puede ser una reunión?
El Supremo no impone una forma concreta, pero exige que el trabajador conozca los cargos y pueda defenderse de verdad, y la empresa tiene que poder probarlo en el juicio. Por eso lo recomendable es comunicar los cargos por escrito y permitir alegaciones por escrito, una reunión o ambas, dejando constancia documental de todo.
- Por escrito: es la opción más segura. El trabajador recibe los hechos y contesta en el plazo indicado.
- Reunión: válida si se le han explicado los hechos con antelación suficiente y se levanta acta. Una conversación improvisada el mismo día del despido difícilmente servirá.
- Trabajador de baja o fuera del centro: se le puede enviar la comunicación por burofax o por correo con acuse y permitir alegaciones por la misma vía.
- Idioma: si el trabajador no domina el español, conviene asegurarse de que entiende los cargos.
¿Hay casos en los que no hace falta?
El propio Convenio 158 la excusa cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que la conceda. Los tribunales interpretan esta excepción de forma restrictiva: no basta con que los hechos sean graves o evidentes. Puede apreciarse, por ejemplo, cuando es imposible localizar al trabajador o es él quien impide el trámite, y la empresa debe acreditarlo.
Que el trabajador haya sido sorprendido en flagrante, que haya pruebas en vídeo o que la falta sea muy grave no elimina por sí solo el trámite. Si existe riesgo para las personas o para la empresa mientras se tramita, la empresa puede apartarle del puesto con permiso retribuido mientras dura la audiencia, siempre que el convenio no establezca otra medida, en lugar de saltársela.
¿Qué pasa si la empresa despide sin audiencia previa?
Los tribunales tratan la falta de audiencia previa como un incumplimiento de un requisito formal del despido disciplinario, y la consecuencia general es la improcedencia, no la nulidad. Eso significa que la empresa tendrá que elegir entre readmitir al trabajador con los salarios de tramitación o pagarle la indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
Como ocurre con otros defectos de forma, la empresa puede hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos dentro de los 20 días siguientes al primero, pagando los salarios de los días intermedios y manteniendo de alta al trabajador en ese tiempo (art. 55.2 ET). Para eso hace falta que las faltas no hayan prescrito.
La audiencia no es la única cuestión del juicio: si los hechos no se prueban, el despido será improcedente aunque la audiencia se haya hecho bien; y si vulnera un derecho fundamental, será nulo con o sin audiencia. Puedes calcular cuánto supondría la improcedencia con la calculadora de laboral para empresas.
Modelo de comunicación de cargos
Una comunicación de cargos útil es breve y concreta: identifica al trabajador, describe cada hecho con su fecha, lugar y circunstancias, explica por qué la empresa lo considera una falta y cuál podría ser la consecuencia, y fija un plazo y una forma para alegar. Este esquema sirve de guía; hay que adaptarlo siempre al convenio y al caso.
Asunto: comunicación de hechos y apertura de trámite de audiencia previa.
1. Hechos: «El día [fecha], en [lugar], usted [descripción objetiva del hecho, sin valoraciones]. Además, el día [fecha]…».
2. Calificación provisional: «Estos hechos podrían constituir una falta muy grave de [tipo] prevista en el artículo [n.º] del convenio colectivo de [sector] y en el artículo 54.2.[letra] del Estatuto de los Trabajadores, que podría ser sancionada con el despido».
3. Audiencia: «Antes de adoptar ninguna decisión, le concedemos un plazo hasta el día [fecha] para que presente por escrito las alegaciones y pruebas que considere. Si lo prefiere, puede exponerlas en una reunión el día [fecha] a las [hora], en [lugar], a la que puede acudir acompañado de [representante, si lo prevé el convenio]».
4. Situación mientras tanto: «Durante este plazo [mantendrá su puesto / quedará dispensado de acudir al trabajo con derecho a su salario]».
5. Recepción: firma y fecha del trabajador («recibí»), o constancia del envío por burofax.
Evita en este documento expresiones como «se ha decidido su despido» o «se le despedirá»: la comunicación tiene que dejar claro que la decisión aún no está tomada. Y guarda todas las pruebas que fundamenten cada hecho, porque si se llega a juicio solo podrás defender los hechos que figuren en la carta de despido.
He recibido una carta de cargos: ¿qué hago como trabajador?
Léela con calma, no firmes nada más que el recibí y contesta por escrito dentro del plazo con tu versión de los hechos y las pruebas que tengas. Aún no estás despedido: la audiencia es tu oportunidad de evitarlo o de dejar constancia de tu versión para un futuro juicio. Consulta con un abogado laboralista antes de contestar.
- Pide lo que necesites: si los cargos son vagos, solicita por escrito que se concreten fechas y hechos.
- Aporta pruebas: mensajes, cuadrantes, partes médicos, testigos. Lo que digas puede usarse después, así que sé preciso.
- No dimitas ni firmes una baja voluntaria para «evitar el despido»: perderías el paro y la indemnización.
- Si al final te despiden, tienes 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación. Revisaremos si la audiencia fue real y si los hechos se pueden probar. Más en abogados laboralistas para trabajadores y indemnización por despido improcedente.
Lista de comprobación para la empresa
- ¿Los hechos están probados y datados? ¿Están dentro de los 60 días desde que la empresa los conoció?
- ¿El trabajador es representante o afiliado conocido? Entonces, expediente contradictorio o audiencia a los delegados sindicales, además de la suya.
- ¿Qué dice el convenio colectivo sobre el procedimiento sancionador?
- ¿La comunicación de cargos describe hechos concretos y da un plazo razonable?
- ¿Hay constancia de la entrega, de las alegaciones o del acta de la reunión?
- ¿La carta de despido recoge los mismos hechos, la fecha de efectos y la referencia a la audiencia?
- ¿Se ha calculado el coste si el despido se declara improcedente?
En Legislae revisamos cada despido antes de entregarlo y preparamos la comunicación de cargos, el acta y la carta. Lo llevamos desde nuestro despacho de Fuenlabrada para empresas de todo el sur de Madrid: abogados laboralistas para empresas. Si además quieres una cuota fija con revisión de cartas incluida, mira la iguala para empresas.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatoria la audiencia previa en todos los despidos?
No. Es obligatoria en el despido disciplinario, el que se basa en la conducta o el rendimiento del trabajador, desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre. No se exige en el despido objetivo ni en la extinción de contratos temporales, que tienen sus propios requisitos.
¿Qué plazo hay que dar al trabajador para alegar?
La ley no fija un número de días: tiene que ser un plazo prudencial que permita entender los cargos y preparar la defensa. Algún tribunal ha considerado insuficiente un plazo de 24 horas. Si el convenio colectivo regula el procedimiento, hay que seguirlo.
¿Qué pasa si la empresa no hace la audiencia previa?
Los tribunales lo consideran un defecto formal que lleva, como regla general, a declarar el despido improcedente: la empresa elige entre readmitir con salarios de tramitación o pagar 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
¿Se aplica a despidos anteriores a la sentencia del Supremo?
No. El Tribunal Supremo limitó la exigencia a los despidos posteriores a la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, porque hasta entonces las empresas actuaban conforme a la doctrina anterior.
¿Puede hacerse la audiencia en una reunión?
Sí, siempre que el trabajador conozca antes los hechos que se le imputan, tenga tiempo de prepararse y quede constancia con un acta. Lo más seguro es comunicar los cargos por escrito y permitir alegaciones por escrito o en la reunión.
¿La audiencia previa interrumpe la prescripción de las faltas?
No hay una respuesta general consolidada. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses. Por prudencia, conviene abrir la audiencia con margen para despedir dentro de esos 60 días.
¿Es lo mismo que el expediente contradictorio?
No. El expediente contradictorio es un procedimiento más amplio que se exige para sancionar a los representantes legales de los trabajadores (art. 55.1 y 68 del Estatuto). La audiencia previa es más sencilla y se exige para cualquier trabajador.
¿Puede la empresa apartar al trabajador mientras dura la audiencia?
Sí, puede concederle un permiso retribuido mientras se tramita, sin que eso sea una sanción. Lo que no debe hacer es comunicarle ya el despido antes de oírle.
Como trabajador, ¿estoy obligado a contestar?
No, pero es tu oportunidad de dar tu versión y aportar pruebas antes de que se decida. Si no contestas, la empresa podrá despedirte igualmente. Te recomendamos consultar con un abogado antes de responder por escrito.
¿Puede la empresa repetir un despido sin audiencia?
Sí. Ante un defecto de forma, puede hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos dentro de los 20 días siguientes, pagando los salarios intermedios (art. 55.2 del Estatuto), siempre que las faltas no hayan prescrito.
¿Vas a despedir o has recibido una carta de cargos?
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