Ficha del Caso
| Empresa | denominación confidencial — tecnología e-commerce, Fuenlabrada (Madrid) |
| Trabajador | nombre confidencial |
| Motivo del despido | Despido disciplinario — transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET) |
| Defensa de la empresa | D. Juan Miguel Jiménez Cabrera — Legislae Abogados |
| Acción del trabajador | Demanda de despido nulo por discriminación por enfermedad · subsidiariamente improcedente |
| Juzgado | Juzgado de lo Social de Móstoles (Madrid) |
| SMAC | 29 de agosto de 2024 — resultado sin avenencia |
| Resolución | Acuerdo extrajudicial con reconocimiento de improcedencia — homologado 04/03/2025 |
| Estado | Resuelto · marzo de 2025 |
Los Hechos: Baja Médica, Alta y el Cuadrante de Vacaciones
El trabajador —empleado de una empresa de tecnología con domicilio en Fuenlabrada— se sometió a finales de mayo de 2024 a una intervención quirúrgica ambulatoria programada y causó baja médica por incapacidad temporal. Lo que en principio era una baja de duración predecible se prolongó durante semanas. Tres compañeros de trabajo escucharían después, en diversas conversaciones, cómo el trabajador comentaba abiertamente que iba a aprovechar su situación para extender la baja el máximo tiempo posible y así poder seguir en casa viendo el Campeonato Europeo de Fútbol (celebrado entre el 14 de junio y el 14 de julio de 2024).
El alta médica llegó el 22 de julio de 2024. Al día siguiente, la empresa se puso en contacto con el trabajador para comunicarle que debía reincorporarse a su puesto. El trabajador alegó que, según el cuadrante de trabajo vigente, esa semana le correspondían vacaciones. Lo que siguió fue un intercambio de mensajes que documentaría el conflicto con notable precisión.
El intercambio de WhatsApp
La conversación del 23 de julio de 2024, reproducida aquí de forma anonimizada, muestra las posturas de ambas partes:
Seis días después de este intercambio, la empresa entregó al trabajador la carta de despido disciplinario, fechada el 29 de julio de 2024. El motivo: transgresión de la buena fe contractual por el abuso de la situación de incapacidad temporal.
El despido disciplinario por abuso de baja médica presenta un riesgo específico: el trabajador puede reconvertirlo en una acción de nulidad por discriminación por enfermedad, que obligaría a la readmisión si prospera. La clave era demostrar que el despido no se producía por la enfermedad, sino por la conducta desleal del trabajador al aprovecharla. Esta distinción es determinante en la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
La Prueba de la Empresa: Declaración Jurada de Tres Testigos
Desde el primer momento, Legislae orientó la estrategia de defensa de la empresa en torno a la acreditación de la conducta desleal del trabajador. La prueba central fue la declaración jurada firmada por tres compañeros de trabajo, quienes manifestaron bajo compromiso de ratificación haber escuchado directamente al trabajador afirmar que iba a prolongar su baja médica artificialmente para disfrutar de mayor tiempo libre, sin causa médica que lo justificara.
Cada uno de los tres testigos —nombre confidencial, nombre confidencial y nombre confidencial— firmó la declaración de forma individual, comprometiendo su ratificación en sede judicial si fuera necesario. El documento, fechado el 26 de noviembre de 2024, se incorporó a la estrategia procesal como prueba documental y como base para la proposición de interrogatorio de testigos en juicio.
¿Por qué es relevante esta prueba?
En los procedimientos de despido nulo por discriminación, la carga de la prueba se desplaza parcialmente: basta con que el trabajador acredite indicios de discriminación para que sea la empresa quien deba probar que el despido obedece a causas ajenas a la enfermedad (art. 96 LRJS). La declaración jurada de tres testigos que reproducían las propias palabras del trabajador ofrecía a la empresa un relato coherente, respaldado por terceros, sobre el auténtico motivo de la prolongación de la baja.
El intercambio de WhatsApp constituía prueba adicional: documentaba la negativa del trabajador a reincorporarse tras el alta médica, incluso cuando existía una petición expresa y razonada de la empresa, y acreditaba que la extinción del contrato no se produjo de forma repentina ni caprichosa sino tras una secuencia documentada de hechos.
La declaración jurada firmada por los testigos no equivale al testimonio prestado en juicio bajo las garantías de oralidad, inmediación y contradicción. Sirve como prueba indiciaria y puede ser valorada por el juez junto con el resto del material probatorio, pero su peso definitivo se determina en el juicio oral con el interrogatorio de los testigos. En este caso, fue suficiente para inclinar la negociación a favor de la empresa.
SMAC Sin Avenencia y Demanda de Nulidad
Ante la falta de acuerdo inicial, el trabajador interpuso papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de Madrid el 8 de agosto de 2024. El acto de conciliación se celebró el 29 de agosto de 2024, con resultado de sin avenencia: ambas partes mantuvieron sus posiciones y no fue posible alcanzar un acuerdo en esa sede extrajudicial.
El 9 de septiembre de 2024, el trabajador presentó demanda ante el Juzgado de lo Social de Móstoles, articulando su pretensión en dos escalones:
- Pretensión principal: declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho a la no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud (art. 17 ET y art. 14 CE), con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.
- Pretensión subsidiaria: declaración de improcedencia del despido, con derecho de opción de la empresa entre la readmisión o el abono de la indemnización legal.
Legislae se personó en el procedimiento en representación de la empresa el 7 de noviembre de 2024. El juicio estaba señalado para el 3 de marzo de 2025.
El Acuerdo Extrajudicial: Reconocimiento de Improcedencia
A medida que se aproximaba la fecha del juicio, ambas partes valoraron sus respectivas posiciones procesales. La empresa contaba con prueba testifical sólida y la documentación del WhatsApp. El trabajador, sin embargo, tenía la ventaja estructural que ofrece la acción de nulidad: si prosperaba, la empresa debería readmitirle con todos los salarios de tramitación desde el despido, una consecuencia mucho más gravosa que la simple indemnización por improcedencia.
En este contexto de incertidumbre recíproca, ambas partes optaron por negociar. El resultado fue un acuerdo extrajudicial con las siguientes características:
- Extinción del contrato con efectos al 29 de julio de 2024 (fecha de la carta de despido).
- El trabajador renuncia a la acción de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
- La empresa reconoce la improcedencia del despido y abona una indemnización de importe confidencial.
- El pago se realizó en el plazo pactado.
El 26 de febrero de 2025, ambos letrados presentaron conjuntamente ante el Juzgado el escrito de solicitud de homologación, con aportación del acuerdo firmado por ambas partes y petición de suspensión de la vista. El decreto de homologación y archivo se dictó el 4 de marzo de 2025, poniendo fin al procedimiento.
Reconocer la improcedencia evitando el juicio fue la decisión estratégicamente correcta para la empresa. La prueba era sólida pero no infalible: cualquier error de forma en la carta de despido, o una valoración judicial más protectora de la acción de nulidad, podría haber supuesto la readmisión obligatoria y el pago de meses de salarios de tramitación. El acuerdo acotó el riesgo y dio certeza al resultado.
Cronología del Caso
-
Junio 2024 — Baja médicaEl trabajador causa baja por incapacidad temporal con motivo de una intervención quirúrgica ambulatoria programada. Durante la situación de IT, comenta a compañeros su intención de prolongar la baja para seguir las retransmisiones del Campeonato Europeo de Fútbol (14 junio – 14 julio 2024).
-
22 de julio de 2024 — Alta médicaEl trabajador recibe el alta médica. La Seguridad Social notifica el alta a la empresa.
-
23 de julio de 2024 — Conflicto vacaciones/reincorporaciónLa empresa, al recibir la notificación de alta, requiere al trabajador por WhatsApp para que se reincorpore. El trabajador alega que el cuadrante de trabajo le asignaba vacaciones esa semana. La empresa considera que las circunstancias han cambiado con la baja y le exige la reincorporación. El trabajador se niega.
-
29 de julio de 2024 — Carta de despido disciplinarioLa empresa entrega carta de despido disciplinario al trabajador, con efectos de ese mismo día. Motivo: transgresión de la buena fe contractual por abuso de la situación de incapacidad temporal. Se entrega también la liquidación y finiquito.
-
8 de agosto de 2024 — Papeleta SMACEl trabajador interpone papeleta de conciliación ante el SMAC de Madrid, con carácter previo preceptivo al ejercicio de la acción judicial.
-
29 de agosto de 2024 — Acto SMAC sin avenenciaCelebración del acto de conciliación ante el SMAC. Resultado: sin avenencia. Ambas partes mantienen sus posiciones y no se alcanza acuerdo en sede extrajudicial.
-
9 de septiembre de 2024 — Demanda judicialEl trabajador presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de Móstoles. Acción principal: despido nulo por discriminación por razón de enfermedad. Subsidiaria: despido improcedente.
-
26 de noviembre de 2024 — Declaración jurada de testigosTres compañeros de trabajo del trabajador firman la declaración jurada anonimizada, relatando los comentarios que el empleado había realizado sobre su intención de prolongar artificialmente la baja médica. El documento queda preparado para ser aportado en el juicio.
-
26 de febrero de 2025 — Acuerdo y solicitud de homologaciónAmbas partes, con sus respectivos letrados, firman el acuerdo extrajudicial de extinción con reconocimiento de improcedencia e indemnización. Ambos letrados presentan conjuntamente el escrito de solicitud de homologación ante el Juzgado y piden la suspensión de la vista del 3 de marzo.
-
4 de marzo de 2025 — Decreto de homologación y archivoEl Juzgado de lo Social de Móstoles dicta decreto de homologación del acuerdo extrajudicial y acuerda el archivo del procedimiento. El asunto queda resuelto con plena eficacia de cosa juzgada.
Marco Legal Aplicable
Tipifica como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El abuso de la situación de incapacidad temporal sin causa médica real puede subsumirse en este tipo cuando exista prueba suficiente de la conducta desleal.
Prohíbe los actos del empleador que supongan discriminación desfavorable por razón de enfermedad o condición de salud. El Tribunal Supremo distingue entre el despido cuya causa es la propia enfermedad (nulo) y el despido que, coincidiendo con una situación de IT, responde a una causa disciplinaria acreditada (válido).
Regula los requisitos formales de la carta de despido (escrito, fechado, con expresión de los hechos que lo motivan) y los efectos de la calificación de nulidad, improcedencia o procedencia. La carta debe identificar suficientemente los hechos para que el trabajador pueda articular su defensa.
El intento de conciliación o mediación ante el SMAC es requisito previo y preceptivo para la presentación de la demanda laboral, salvo excepciones. La presentación de la papeleta suspende el plazo de prescripción de la acción hasta que se emita la certificación de intento sin avenencia.
Establece la inversión de la carga de la prueba en los procesos de nulidad por vulneración de derechos fundamentales: el demandante debe aportar indicios suficientes de discriminación, y corresponde al demandado acreditar que el despido tiene una justificación objetiva y razonable ajena a la enfermedad o condición de salud.
Permite a las partes solicitar al juez la homologación del acuerdo extrajudicial alcanzado durante la tramitación del proceso. Una vez homologado, el acuerdo tiene valor de cosa juzgada y puede ejecutarse directamente, con los mismos efectos que una sentencia firme, sin necesidad de nuevo proceso declarativo.
Preguntas Frecuentes
-
¿Puede una empresa despedir a un trabajador mientras está de baja médica?
Sí, con matices importantes. La situación de incapacidad temporal no protege al trabajador frente a cualquier despido: solo impide que el despido tenga como causa real la propia enfermedad. Si la empresa acredita una causa disciplinaria objetiva e independiente de la baja —como el abuso de la situación de IT o la transgresión de la buena fe—, el despido puede ser válido aunque se produzca durante la baja médica.
El riesgo para la empresa es que el trabajador pueda alegar que el despido tiene como causa encubierta la enfermedad. Por eso, es fundamental documentar los hechos que justifican la decisión disciplinaria antes de comunicarla.
-
¿Qué es el despido nulo por discriminación por razón de enfermedad?
El art. 17 ET prohíbe la discriminación en la relación laboral por razón de enfermedad. Si el tribunal concluye que el despido se debe a la situación de IT del trabajador —y no a una causa objetiva y acreditada—, lo calificará como nulo. Las consecuencias son más gravosas que la improcedencia: la empresa está obligada a readmitir al trabajador y a pagarle todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva, sin posibilidad de optar por la indemnización.
En este caso, el trabajador articuló su demanda precisamente invocando esta acción, lo que obligó a la empresa a afrontar el riesgo de la readmisión hasta alcanzar el acuerdo.
-
¿Qué ocurre si el trabajador prolonga su baja médica sin justificación real?
El abuso de la incapacidad temporal puede constituir una transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET) y justificar el despido disciplinario. Sin embargo, la empresa debe acreditar esta conducta: no basta con la sospecha. Pruebas válidas incluyen vigilancia de detectives privados (que acredite actividad incompatible con la baja), testimonios de terceros que constaten la conducta desleal, o comunicaciones propias del trabajador que admitan o evidencien el abuso.
La prueba testifical —como la declaración jurada de tres compañeros en este caso— es especialmente valiosa porque reproduce las propias palabras del trabajador, eliminando la ambigüedad sobre su intención.
-
¿Qué valor probatorio tiene una declaración jurada de compañeros de trabajo?
La declaración jurada extrajudicial tiene valor como prueba documental: puede ser aportada al procedimiento y valorada por el juez. No equivale, sin embargo, al testimonio prestado en juicio bajo las garantías de inmediación, oralidad y contradicción (donde el letrado contrario puede interrogar al testigo). Su auténtico peso procesal reside en que anticipa y consolida lo que los testigos declararán en juicio, dándole coherencia y credibilidad al relato de la empresa.
Si los testigos están disponibles y dispuestos a ratificar, la declaración jurada previa refuerza su testimonio posterior. En este caso, la existencia de tres testigos concordantes con el mismo relato fue determinante en la negociación del acuerdo.
-
¿En qué consiste el acto de conciliación en el SMAC y qué pasa si no hay avenencia?
El SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) ofrece un espacio extrajudicial para que empresa y trabajador intenten un acuerdo antes de acudir al juzgado. El intento de conciliación es obligatorio (art. 63 LRJS). Si las partes acuerdan algo, el acta de conciliación equivale a una sentencia ejecutiva. Si no hay acuerdo (resultado: sin avenencia), la certificación de intento infructuoso abre la vía judicial.
El acto de SMAC también suspende los plazos de prescripción durante su tramitación, lo que permite al trabajador disponer de más tiempo para preparar la demanda.
-
¿Qué efectos tiene un acuerdo de despido homologado judicialmente?
La homologación judicial del acuerdo extrajudicial (art. 84 LRJS) transforma el acuerdo privado en un título ejecutivo con fuerza de cosa juzgada. Si la empresa no paga en el plazo pactado, el trabajador puede ejecutar directamente el decreto de homologación ante el mismo juzgado, sin necesidad de interponer una nueva demanda ni pasar por juicio. Es el mecanismo más rápido y seguro para dar certeza jurídica a un acuerdo alcanzado fuera del juzgado.
¿Su Empresa Afronta una Demanda de Despido?
En Legislae defendemos a empresas ante demandas de despido nulo, improcedente o procedente. Analizamos la solidez de su causa disciplinaria, diseñamos la estrategia probatoria y negociamos el acuerdo más ventajoso. Actuamos ante el SMAC y ante los Juzgados de lo Social de toda la Comunidad de Madrid.
Consultar por WhatsApp También por teléfono: 916 856 840 · Primera consulta sin compromiso